②这种薪资体系需要与企业的策略目的和价值观维持一致。这就需要企业第一要确保自己的策略目的和价值观明确，第二，要判断自己策略目的和价值观是不是适用这种薪资体系，最后，要确保职员对企业策略目的和价值观理解并认可。由于假如企业的价值观和策略目的不明确、职员对其不理解或者与薪资体系不匹配，都或许会发生企业所奖励的行为和结果与企业的目的相背离的情形。

①达成职员薪资与营业额挂钩，将勉励机制融于企业目的和个人营业额的联系之中；奖金的授与对象是那些高绩效的人，因此，此种薪资体系有益于企业总体绩效水平的改变。

核心提示：参照马克思的三种劳动划分方法，绩效薪资主如果依据职员的第三种劳动即凝固劳动来支付薪资，是典型的以成就论英雄，以实质的最后的劳动成就确定职员薪资的薪资规范，容易见到的形式有计件薪资制、佣金制等。绩效薪资从本质上说是依据工作营业额而支付薪资，薪

①基于绩效的薪资体系通常不单独用。企业需要认识到，绩效奖励只不过企业整体薪资体系中的一个要紧组成部分，尽管它对勉励职员和提高企营业额效有肯定有哪些用途，但它不可以取代其他的薪资体系。只有与其他薪资体系密切配合，此种薪资体系才能真的发挥用途。

④可能对团队的合作有不利影响。在团队达成肯定的绩效目的时，其绩效奖金总额一般是一个固定的数值，职员所能推荐到的份额不只取决于个人绩效，还取决于其绩效在团队中的相对水平。因此，绩效薪资这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法，总是会导致在需要职员们进行团队合作的时候却出现了职员间的过度角逐，从而影响了团队整体目的的达成。

③因为薪资支付事实上变成了一种可变本钱，因此，它的推行减轻了企业在固定本钱方面开支的一些重压，能够帮助企业依据自己的经营情况灵活调整我们的支付水平，不至于由于本钱的重压而陷入困境。

与传统薪资形式相比，绩效薪资制的优点如下：

①容易致使对绩优者的奖励有方，对绩差者约束欠缺的现象，而且面对绩优者奖励幅度过大的状况下，容易导致职员瞒报营业额的行为，因此，对职员营业额的准确评估和有效监督是绩效薪资推行的重要。

参照马克思的三种劳动划分方法，绩效薪资主如果依据职员的第三种劳动即凝固劳动来支付薪资，是典型的以成就论英雄，以实质的最后的劳动成就确定职员薪资的薪资规范，容易见到的形式有计件薪资制、佣金制等。

④引导努力方向、培育企业文化。绩效薪资模式可以向职员提供企业关于其营业额的反馈信息。通过对营业额出色的职员给予奖励、对营业额不佳的职员不奖励或降低奖励，使职员认识到薪酬与努力是正有关的，这能够帮助吸引和留住收获导向型的职员，并为职员指明努力的方向。

因为基于绩效的薪资体系有不少优点，所以有不少企业用它，而这种薪资计划的缺点也使企业在推行的过程需要慎重，应该注意以下几个方面：

②对职员正确的绩效评估愈加困难。报酬中所用的产出标准非常可能没办法维持足够的准确和公正，在产出不公正的状况下，绩效奖励非常或许会流于形式。

③企业需要要有健全的绩效考评体系。此种薪资体系是以职员、团队甚至企业整体的营业额作为奖励支付的基础，因此，假如没公平合理、准确健全的绩效考评系统，绩效奖励也就非常难真的地发挥功用。另外，有效的绩效奖励体系还需要在绩效和薪资之间打造科学、适当的紧密联系。

绩效薪资体系的不健全之处和负面影响主如果：

绩效薪资从本质上说是依据工作营业额而支付薪资，薪资支付的唯一依据或主要依据是工作营业额和劳动效率，但在实践中，因为绩效的定量不容易操作，所以除去计件薪资和佣金制外，更多是指依据职员绩效而增发的奖励性薪资。

③可能致使职员关注结果而不重视形式。此种薪资体系大概致使职员之间或是职员群体之间的角逐，而这种角逐或许会忽略企业的总体利益。在实行的过程中还可能增加管理层和职员之间的摩擦，对企业文化产生肯定的负面影响。

②因为有明确的绩效目的，因此，它可以把职员的努力集中在企业觉得要紧的一些目的上，从而有益于企业通过灵活调整职员的工作行为来达成企业的要紧目的，防止职员的行为脱离企业的策略主线而形本钱位主义倾向。

④这种薪资体系应该维持肯定的动态性。绩效奖励计划是围绕企业经营目的、企业外部的经营环境与职员的工作内容、工作方法等状况的变化而不断变化的，因此要获得绩效奖励计划的成功需要不断地修正企业的经营目的并对原有些考核计划进行调整，维持肯定的动态性。